Introdução: A Riordan Manufacturing é uma empresa Fortune 1000 e fabricante global de plásticos que emprega 550 pessoas com ganhos anuais projetados de US$ 46 milhões e receitas superiores a US$ 1 bilhão. A produção na Riordan Manufacturing é dividida em três fábricas. Uma fábrica localizada em Albany, na Geórgia, produz recipientes para bebidas. A segunda fábrica localizada em Pontiac, Michigan, produz peças plásticas personalizadas. A Riordan recentemente se tornou global e começou a fabricar peças plásticas para ventiladores em Hang Zhou, China. A sede da empresa está localizada em San Jose, Califórnia, onde ocorre a pesquisa e o desenvolvimento. A Riordan comercializa seus produtos para fabricantes de componentes automotivos, fabricantes de aeronaves, o Departamento de Defesa, fabricantes de bebidas, engarrafadores e fabricantes de eletrodomésticos.
Análise da situação Identificação do problema e da oportunidade: a. Houve queda nas vendas e lucros erráticos nos últimos dois anos. Os números de retenção de funcionários caíram. Há evidências de uma diminuição na satisfação geral com o trabalho, particularmente nas áreas de remuneração e benefícios. O sistema de recompensa atual é baseado principalmente no desempenho, reconhecendo aumentos de custo de vida, tempo de serviço e localização. A maioria dos gerentes de departamento parece sentir que o salário-base de seus funcionários é inadequado. “Incentivos monetários, embora importantes, devem ser acompanhados de incentivos não monetários, como elogios, reconhecimento para serem eficazes na motivação dos funcionários para melhorar o desempenho.” (Chaudhary, Sunil V., 2010) e uma força de trabalho motivada. A cultura Riordan é composta por três subgrupos distintos de funcionários que têm perspectivas radicalmente diferentes sobre recompensas, valorizando tudo, desde trabalhos interessantes até salários mais altos.
Perspectivas das Partes Interessadas/Dilemas Éticos A primeira parte interessada é o gerenciamento de vendas. Eles querem implementar um sistema de CRM que responda imediatamente à voz do cliente. Seu plano prevê equipes de trabalho interdisciplinares compostas por um vendedor, uma pessoa de P&D e uma pessoa de TI. Essa estratégia está em conflito direto com as necessidades do vendedor que durante anos foi o único interlocutor com os clientes e que não dividia seus bônus com os demais profissionais de uma equipe. A gerência de P&D acredita que o novo sistema de trabalho em equipe interdisciplinar impediria que sua equipe concluísse os projetos de design tão necessários no prazo. Este grupo de profissionais só precisa de um trabalho mais interessante. O gerente de TI acredita que sua equipe é mal paga e que os principais funcionários podem deixar a empresa. Nenhum funcionário de TI pediu demissão até agora. O conflito ético equivale a jogar dinheiro nos funcionários em vez de olhar para fatores mais intrínsecos, como redesenho do trabalho para fornecer um trabalho mais interessante.
Declaração do problema: A Riordan Industries aspira a criar um sistema de incentivos, recompensas e capacitação de funcionários que apoie sua visão de intimidade com o cliente.
Visão do status final Como a Riordan Industries possui uma população de funcionários tão diversificada, a empresa implementa um sistema de recompensa total como uma ferramenta potencialmente poderosa para ajudá-los a alinhar suas estratégias de RH e negócios com as necessidades dos funcionários, para alcançar “maior produtividade, melhor qualidade e custos mais competitivos ” (Collins, John P., 2012) para otimizar o desempenho dos negócios. Recompensa total é o termo que vem sendo adotado para descrever uma estratégia de recompensa que traz componentes adicionais como aprendizado, traduzido como “colaboração entre educadores e base produtiva” (Collins, John P., 2012), no pacote de benefícios. Ele vai além da remuneração padrão ao abraçar a cultura da empresa e visa dar voz a todos os funcionários na operação, com o empregador recebendo em troca um desempenho comprometido do funcionário. Nesse contexto, a Riordan Industries teria uma força de trabalho motivada para executar estratégias orientadas para equipes, como ISO 9000, Six Sigma e CRM.
Soluções alternativas: Riordan Industries pode aprender com o McDonald’s e considerar soluções alternativas que se alinhem com sua estratégia geral de intimidade com o cliente. Eles podem desenvolver um sistema de recompensa em que as pessoas são pagas pelas contribuições que fazem, pois receber menos do que uma pessoa vale é um grande desmotivador.” (Tracy, Brian) Essas recompensas podem ser impulsionadas por incentivos individuais vinculados à satisfação do cliente , como ter a equipe de engenharia projetando uma variedade de opções de produtos orientados para o cliente e fazer com que a equipe de fabricação entregue produtos sem defeitos às instalações do cliente de forma consistente e no prazo. As oportunidades para funcionários que mostram iniciativa e atendimento excepcional ao cliente interno e externo podem crescer até onde seus sonhos podem levá-los.
Análise de solução alternativa: A solução alternativa mais eficaz seria recompensar os funcionários que mostram iniciativa e excelente atendimento ao cliente interno e externo na forma de promoção para melhores posições dentro da empresa. Essa solução estaria vinculada ao fortalecimento de comportamentos como diligência, bom relacionamento humano e iniciativa que promovam o bom atendimento ao cliente em todos os níveis da empresa, o que é bom para os negócios. Em segundo lugar, essa solução combinaria outros incentivos com promoção no emprego, como melhores salários e benefícios e trabalho mais desafiador que seria bom para o funcionário. Não haveria impacto no conteúdo do trabalho ou em outros parâmetros do pacote de benefícios. Uma segunda solução seria vincular produtividade e satisfação do cliente com recompensas unilaterais para toda a equipe. Uma solução alternativa final que a empresa pode escolher é “estruturar um ambiente de alto desempenho em torno” (Tracy, Brian) de seu intérprete principal. Outros no grupo de trabalho vão querer o mesmo grau de elogios e recompensas monetárias, o que irá imitar os comportamentos positivos desse funcionário. O resultado esperado seria uma melhor química, qualidade e produtividade da equipe.
Avaliação de riscos e técnicas de mitigação Com qualquer solução, existem riscos. Com a solução número 1, vinculando o desempenho individual da satisfação do cliente ao pagamento de incentivos, alguns funcionários podem não ser motivados pelo dinheiro. Alguns preferem ter dias extras ou semanas de folga. Outros podem querer reconhecimento dentro de seu grupo de pares. Existem tantas combinações diferentes de incentivos quanto pessoas. O que motiva um funcionário pode desmotivar outro dependendo de onde eles estão na hierarquia de necessidades de Maslow. Se as pessoas não se sentirem motivadas, o comportamento de serviço desejado e a mão de obra de qualidade podem não ocorrer. Como técnica de mitigação, a empresa pode precisar contratar inspetores adicionais para garantir que o produto aceitável esteja sendo produzido. Essa atividade pode resultar na satisfação do cliente no curto prazo, mas também aumentará o custo do produto. A longo prazo, os clientes podem procurar alternativas mais baratas com outros fabricantes. A solução número 2 vincula o desempenho da equipe à satisfação do cliente com o pagamento de incentivos. Em um mundo ideal, isso seria uma ótima ideia. No mundo real, no entanto, alguns funcionários podem não trabalhar bem com outros funcionários, e equipes de trabalho disfuncionais provavelmente criarão oportunidades para produtos de baixa qualidade e entregas perdidas. Mesmo alguns membros da equipe podem não ser motivados por dinheiro. Para mitigar esses problemas, as equipes de trabalho precisam ser montadas não apenas com base nas habilidades necessárias, mas também com pessoas que gostem de trabalhar juntas. Pode ser necessário realocar funcionários para equipes diferentes para garantir o sucesso. Funcionários cujo estilo não se encaixa em nenhuma equipe podem precisar de uma atribuição como executor individual, como um revisor de qualidade. Em segundo lugar, uma variedade de incentivos deve ser implementada para motivar todos os funcionários a satisfazer o cliente e ter um desempenho de alto padrão. A Solução 3 reconhece seu artista principal, mas não faz nada para motivar a massa crítica da empresa. Eles podem mostrar uma reação de desengajamento de seu trabalho. Também precisamos considerar as recompensas que pretendemos dar ao nosso intérprete principal, que devem ser substanciais em relação às horas adicionais que serão trabalhadas e às responsabilidades adicionais pelas quais a pessoa será responsabilizada. Para mitigar essas circunstâncias, incentivos adicionais devem ser fornecidos a todos os funcionários relacionados à satisfação do cliente.
Solução Ideal: A solução ideal para Riordan Industries inclui: 1.) Múltiplos incentivos (monetários, não monetários, férias adicionais, educação, etc.) O benefício desses incentivos seria uma força de trabalho motivada. 2.) Oferecer aos funcionários um salário base competitivo e um pacote de benefícios em empregos semelhantes existentes em seu setor e área geográfica. Isso beneficiaria as Indústrias Riordan, reduzindo sua taxa de atrito e, conseqüentemente, o custo para recrutar e treinar funcionários substitutos. 3.) Oferecer metas estendidas para todos os funcionários que são acompanhadas pelos supervisores trimestralmente. O benefício para os funcionários seria um trabalho mais exigente.
Plano de Implementação: Para começar a implementar um programa aprimorado de recompensas e serviços, o departamento de Recursos Humanos pedirá a todos os funcionários da Riordan Industries que determinem seus próprios critérios de motivação individual. Em segundo lugar, todos os supervisores e gerentes definirão comportamentos de desempenho que, em última análise, afetarão a satisfação do cliente, que eles reforçarão e recompensarão. O RH codificará esses dados em um plano de recompensa de desempenho coerente. A alta administração aprovará esse plano. O RH e todos os chefes de departamento entrarão em ação. Além disso, o RH conduzirá uma investigação ambiental externa dos salários-base e benefícios na Riordan Industries. Se justificado, os salários e benefícios serão aumentados conforme apropriado para corresponder à estratégia de defasagem da Empresa em relação a remuneração e benefícios. Por fim, todos os supervisores estabelecerão e revisarão as metas estendidas com todos os seus funcionários até o final da primeira semana do trimestre seguinte, a serem seguidas no trimestre seguinte.
Avaliação dos Resultados Os resultados da implementação do novo programa de recompensas na Riordan Industries serão baseados na métrica do número de pesquisas (motivação do funcionário, metas do supervisor, salários e benefícios, metas estendidas) recebidas semanalmente e a implementação satisfatória de todos os objetivos do estado final.
Conclusão: Na Riordan Industries, como em todas as organizações, é importante que o valor de qualquer recompensa oferecida aos funcionários atenda às suas diversas necessidades. O RH e a gerência intermediária devem ter habilidades de escuta superiores para determinar quais são essas necessidades e quais metas de negócios podem ser alinhadas. Também é importante comparar o comportamento dos funcionários com as ações reais. Muitas pessoas podem dizer que vão sair para um emprego melhor, que pague mais e ofereça melhores benefícios. Considerando que o RH fez bem o seu trabalho e realizou pesquisas salariais e de benefícios na região e na indústria, e pacotes de remuneração competitivos estão sendo oferecidos, é provável que não ocorra atrito em massa de funcionários. Esta será a verdade para os funcionários das Indústrias Riordan.
Última atualização em 29 de dezembro de 2022
